Engager un apprenti en Suisse : autorisation et contrat
Engager un apprenti demande trois feux verts avant la première heure travaillée : une autorisation cantonale de former, un formateur qualifié dans l’entreprise et un contrat approuvé par l’office de la formation professionnelle. Le cadre vient du Code des obligations et de la loi sur la formation professionnelle, jamais du seul droit du travail ordinaire.
Le statut d’entreprise formatrice se demande, il ne se décrète pas
Former ne se décide pas seul dans son atelier. L’article 20 alinéa 2 de la loi fédérale sur la formation professionnelle réserve l’engagement d’une personne en formation aux entreprises titulaires d’une autorisation de former délivrée par le canton. Sans ce document, aucun contrat ne sera approuvé et aucun titre fédéral ne viendra sanctionner les années passées chez vous.
L’office cantonal examine trois éléments. L’équipement et les activités réelles de l’entreprise au regard du métier visé, d’abord. La qualification de la personne qui encadrera le jeune, ensuite. Le rapport entre le nombre de places demandées et l’effectif de professionnels qualifiés, enfin : chaque ordonnance de formation fixe cette proportion, souvent une place pour un ou deux professionnels du métier. Une structure de trois personnes forme donc rarement quatre apprentis.
La visite d’un commissaire professionnel complète parfois le dossier. Cette étape protège l’entreprise autant que le jeune, en évitant d’ouvrir une place qu’un carnet de commandes trop étroit ne tiendra pas sur trois ans. La forme juridique, elle, ne joue aucun rôle : une raison individuelle forme au même titre qu’une Sàrl, et le choix opéré lors de la création de l’entreprise reste sans effet sur l’autorisation.
Deux titres existent au bout du parcours. L’attestation fédérale de formation professionnelle sanctionne deux ans de formation, le certificat fédéral de capacité trois ou quatre ans selon le métier. La maturité professionnelle se prépare en parallèle du certificat, avec une journée de cours supplémentaire à absorber dans le planning hebdomadaire.
Le formateur en entreprise, vraie condition d’entrée
Le dossier bloque le plus souvent sur ce point. L’article 44 de l’ordonnance sur la formation professionnelle exige du formateur en entreprise trois choses : un certificat fédéral de capacité dans le domaine enseigné ou une qualification équivalente, deux ans d’expérience professionnelle dans ce domaine, et une formation à la pédagogie professionnelle équivalant à cent heures.
Ces cent heures se remplacent par quarante heures de cours suivies auprès d’un prestataire reconnu, validées par une attestation. Le cours pour formateurs en entreprise se donne en cinq jours, souvent répartis sur plusieurs semaines pour ménager l’activité. Au programme : cadre légal, conduite d’un jeune en apprentissage, évaluation des compétences, gestion des situations difficiles.
Un dirigeant qui suit ce cours acquiert des réflexes réutilisables bien au-delà de l’apprentissage : cadrer un objectif, mener un entretien de feedback, désamorcer un désaccord. La logique rejoint celle de la formation continue des dirigeants, avec un retour immédiat sur la conduite d’équipe.
Désignez aussi un remplaçant. Un formateur unique en arrêt maladie prolongé fragilise l’autorisation et laisse l’apprenti sans référent au moment où il en a le plus besoin.
Un contrat d’apprentissage n’est pas un contrat de travail ordinaire
Le contrat d’apprentissage relève des articles 344 et suivants du Code des obligations. La forme écrite conditionne sa validité, à la différence du contrat de travail classique qui se conclut valablement à l’oral. Le document mentionne au minimum la nature et la durée de la formation, le salaire, le temps d’essai, l’horaire de travail et les vacances.
L’approbation par l’autorité cantonale précède le début de la formation. L’office contrôle le contenu du contrat et les conditions de formation, puis retourne un exemplaire approuvé à chaque partie. La loi fédérale sur la formation professionnelle prévoit expressément la gratuité de cette approbation.
Le temps d’essai suit une règle propre à l’apprentissage. Il dure d’un à trois mois, et s’établit à trois mois lorsque les parties n’ont rien convenu par écrit, selon l’article 344a alinéa 3. Une prolongation jusqu’à six mois reste possible à titre exceptionnel, avec l’accord des deux parties et celui de l’autorité cantonale. Cette souplesse existe parce qu’un métier ne se juge pas toujours en quatre semaines.
Les obligations de l’employeur figurent à l’article 345a. Vous confiez la formation à une personne du métier disposant des capacités nécessaires. Vous laissez au jeune le temps de suivre les cours et de passer les examens, et ce temps est rémunéré. Vous vous interdisez enfin de lui confier des travaux étrangers à la profession apprise, ce qui exclut de le transformer en renfort polyvalent les semaines chargées.
Trois lieux de formation, un seul employeur
La formation initiale duale se joue sur trois terrains simultanés. L’entreprise transmet la pratique, l’école professionnelle donne la théorie et la culture générale, les cours interentreprises organisés par les associations de branche couvrent les techniques de base que toutes les entreprises ne pratiquent pas.
Ces trois lieux se coordonnent par le plan de formation attaché à l’ordonnance de chaque métier. Le document liste les compétences opérationnelles à acquérir, année par année, et répartit qui enseigne quoi. Le lire avant de signer évite la mauvaise surprise du semestre où votre activité ne couvre pas une compétence pourtant exigée à l’examen final.
Deux outils de suivi structurent l’année. L’apprenti tient un dossier de formation où il documente les travaux réalisés. Le formateur rédige de son côté un rapport de formation lors d’un entretien périodique, en général chaque semestre selon les ordonnances. Ce document sert de base à toute décision difficile, et de preuve si la situation se dégrade.
Sur le terrain, les jours d’école et de cours interentreprises amputent la présence en entreprise d’un à deux jours par semaine selon le métier et l’année. Intégrez cette absence dans votre planification de charge, pas dans vos regrets de fin de mois.
Les règles de protection propres aux moins de 18 ans
L’ordonnance 5 relative à la loi sur le travail encadre l’occupation des jeunes travailleurs jusqu’à leur dix-huitième anniversaire. La durée quotidienne du travail ne dépasse ni celle des autres travailleurs de l’entreprise, ni neuf heures. Point souvent ignoré : le temps passé aux cours obligatoires compte dans cette durée. Une journée d’école complète ne se rattrape donc pas le soir à l’atelier.
La journée de travail, pauses comprises, tient dans un espace de douze heures, et le repos quotidien atteint douze heures consécutives au minimum. Le travail de nuit et le travail du dimanche restent interdits aux moins de 18 ans, sous réserve des dérogations prévues pour certains métiers, autorisation à l’appui.
Les travaux dangereux appellent la vigilance la plus stricte. Ils sont en principe interdits aux jeunes de moins de 18 ans. Le Conseil fédéral a abaissé en 2014 à 15 ans l’âge minimal auquel ces travaux peuvent être admis dans le cadre de la formation initiale, à deux conditions cumulatives : l’ordonnance de formation du métier doit prévoir la dérogation, et les mesures d’accompagnement en matière de santé et de sécurité doivent figurer dans l’annexe au plan de formation. Un employeur qui improvise sur ce terrain engage sa responsabilité pénale, pas seulement civile.
Les vacances suivent l’article 345a alinéa 3 : cinq semaines au minimum par année, jusqu’à l’âge de 20 ans révolus. L’article 329e ajoute le congé jeunesse, une semaine par an sans obligation de rémunération, pour les collaborateurs de moins de 30 ans engagés dans des activités de jeunesse extrascolaires.
Salaire, charges sociales et coût réel
Aucune loi fédérale ne fixe le salaire d’apprenti. Les associations professionnelles publient des recommandations par métier et par année de formation, et certaines conventions collectives étendues imposent des minima contraignants dans leur branche. Vérifiez la convention applicable avant d’annoncer un montant : une convention étendue s’impose à l’entreprise, même sans y avoir adhéré.
Les affiliations sociales obéissent à la logique de tout engagement, avec quelques particularités liées à l’âge. L’assurance accidents couvre l’apprenti dès la première heure travaillée. L’obligation de cotiser à l’assurance vieillesse et survivants démarre le 1er janvier qui suit le dix-septième anniversaire. La prévoyance professionnelle ne se déclenche qu’au-delà du seuil d’entrée annuel, rarement atteint par une rémunération de première année. Le mécanisme complet des affiliations est détaillé dans notre guide pour embaucher son premier employé en Suisse.
Ajoutez au salaire les taxes de cours interentreprises, le matériel, l’équipement de protection et surtout le temps du formateur. Ce dernier poste pèse le plus lourd la première année, quand le jeune produit peu et pose beaucoup de questions.
La recherche apporte un contrepoint utile. L’enquête coût-bénéfice menée par le Centre de recherche sur l’économie de l’éducation de l’Université de Berne sur mandat de la Confédération, portant sur l’année de formation 2016-2017, chiffre à environ 3 170 francs par contrat et par an le bénéfice net moyen des entreprises formatrices suisses. Cette moyenne recouvre deux réalités opposées : 63 % des contrats dégagent un gain pour l’employeur, 37 % laissent un coût net au terme du cursus.
La bascule tient à la productivité progressive. En troisième et quatrième année, l’apprenti travaille à un niveau proche du professionnel qualifié pour une rémunération sans commune mesure. Une rupture en deuxième année interrompt précisément le mécanisme censé rembourser l’investissement initial. Le raisonnement rejoint celui de votre prévision de trésorerie : un engagement de trois ans se pilote sur trois ans, pas sur un exercice.
Rompre un contrat d’apprentissage : la porte est étroite
La résiliation relève de l’article 346 du Code des obligations. Pendant le temps d’essai, chaque partie résilie moyennant un préavis de sept jours. Ensuite, la rupture unilatérale suppose de justes motifs au sens de l’article 337, ou un accord écrit entre les parties et les représentants légaux du mineur.
Les justes motifs visent des situations circonscrites : le jeune manque des capacités ou de la santé indispensables à la profession, l’entreprise perd son autorisation de former, ou la personne responsable de la formation n’a plus les qualifications requises. Un carnet de commandes en baisse n’en fait pas partie.
Toute résiliation s’annonce sans délai à l’autorité cantonale, par écrit et avec ses motifs. Le canton cherche alors une solution de continuation pour le jeune, au titre de sa mission de surveillance. L’entreprise qui a documenté ses entretiens semestriels aborde cette étape avec un dossier ; celle qui a laissé filer les difficultés argumente de mémoire.
Prolonger le temps d’essai jusqu’à six mois, avec l’accord de l’office, constitue souvent la meilleure sortie de secours quand le doute apparaît dès les premières semaines.
Le calendrier réel d’un recrutement d’apprenti
Le marché des places d’apprentissage suit un cycle annuel qui démarre bien avant la rentrée d’août. Les places s’ouvrent en général à l’automne précédent, les candidatures arrivent durant l’hiver, les décisions tombent au printemps. Une entreprise qui obtient son autorisation en mai pour une rentrée en août recrute dans un vivier déjà largement servi.
Le volume, lui, reste au rendez-vous. Selon le baromètre des transitions publié en 2025 sur mandat du Secrétariat d’État à la formation, à la recherche et à l’innovation, environ deux tiers des jeunes s’orientent vers une formation professionnelle initiale, et 87 % des places proposées avaient trouvé preneur en août 2025. Sept entreprises formatrices sur dix ont maintenu leur offre de places au niveau de l’année précédente.
Traduction pour un dirigeant : la concurrence porte sur les bons candidats, jamais sur les places. Les stages de découverte de quelques jours restent le filtre le plus fiable, pour les deux parties. Un jeune qui a vu le métier de l’intérieur signe en connaissance de cause, et le formateur juge un comportement observé plutôt qu’un dossier scolaire.
Les démarches administratives se délèguent volontiers. Salaires, décomptes sociaux et certificats se traitent avec le reste de la paie, dans les tarifs habituels des fiduciaires suisses.
Prochaine étape
Téléchargez l’ordonnance de formation et le plan de formation du métier visé, puis confrontez la liste des compétences opérationnelles à ce que votre entreprise pratique réellement chaque semaine. Les trous que vous repérez signalent soit un métier inadapté à votre structure, soit un partenariat à monter avec une autre entreprise pour couvrir la partie manquante.
Contactez ensuite l’office cantonal de la formation professionnelle et inscrivez le futur formateur au cours de quarante heures. Ces deux démarches conditionnent tout le reste et se lancent au moins six mois avant la rentrée visée.