LPP : les obligations de l'employeur en Suisse

Un salarié de plus de 17 ans qui touche chez vous plus de 22 680 CHF par an relève du deuxième pilier obligatoire dès son premier jour de travail. Vous choisissez l’institution de prévoyance, vous êtes seul débiteur des cotisations envers elle, et vous en supportez au moins la moitié. Un défaut d’affiliation ne s’efface pas avec le temps : il se répare rétroactivement.

Qui doit être assuré, et à partir de quel franc de salaire

L’article 2 LPP pose deux conditions cumulatives : avoir plus de 17 ans, et recevoir d’un même employeur un salaire annuel supérieur à 22 680 CHF. Ce seuil d’entrée s’apprécie contrat par contrat. Deux emplois à 15 000 CHF chez deux sociétés distinctes ne déclenchent aucune obligation, ni chez l’une ni chez l’autre.

L’article 7 LPP découpe ensuite la couverture en deux étages. Les risques de décès et d’invalidité sont assurés dès le 1er janvier qui suit le dix-septième anniversaire. L’épargne vieillesse démarre plus tard, le 1er janvier qui suit le vingt-quatrième. Un collaborateur de 19 ans payé au-dessus du seuil est donc bien assuré, mais aucune bonification ne se crédite encore sur son compte.

Quand l’engagement ne couvre pas l’année entière, l’article 2 alinéa 2 LPP impose de raisonner sur le salaire que la personne obtiendrait si elle travaillait douze mois. Un contrat de six mois à 14 000 CHF représente 28 000 CHF annualisés, donc au-dessus du seuil. Le point de départ, lui, ne souffre aucune interprétation : l’article 6 OPP 2 fixe le début de l’assurance au jour où débutent les rapports de travail, au plus tard au moment où l’employé se met en route pour aller travailler.

Cinq catégories échappent à l’assurance obligatoire, selon l’article 1j OPP 2 :

• les salariés dont l’employeur n’est pas soumis à l’obligation de cotiser à l’AVS ;
• les engagements de durée limitée ne dépassant pas trois mois ;
• les activités accessoires, quand la personne est déjà assurée pour son activité principale ou exerce une activité indépendante à titre principal ;
• les personnes invalides à 70 pour cent au moins au sens de l’assurance invalidité ;
• certains membres de la famille d’un exploitant agricole travaillant dans son entreprise.

La deuxième ligne piège les employeurs saisonniers année après année. L’article 1k OPP 2 referme la brèche : une prolongation au-delà de trois mois, sans interruption, rend le salarié assujetti dès le jour où la prolongation est convenue. Plusieurs missions successives chez le même employeur, dont aucune coupure ne dépasse trois mois, déclenchent l’assurance au début du quatrième mois travaillé.

Reste une question préalable, souvent réglée trop vite : le collaborateur est-il vraiment salarié ? La réponse appartient à la caisse de compensation et non au libellé du contrat. Un mandat requalifié fait resurgir tout le paquet social, et cette frontière entre indépendant et salarié se tranche sur des critères économiques.

Du salaire AVS au salaire coordonné : le calcul à savoir refaire

La LPP n’assure jamais la totalité du salaire. L’article 8 LPP ne soumet à l’assurance obligatoire que la part comprise entre 26 460 et 90 720 CHF. La déduction de coordination de 26 460 CHF correspond aux sept huitièmes de la rente AVS maximale, laissée de côté parce que le premier pilier la couvre déjà.

Le résultat porte le nom de salaire coordonné. Il plafonne à 64 260 CHF et ne descend jamais sous 3 780 CHF par an, plancher posé par l’article 8 alinéa 2 LPP et repris par l’article 3a OPP 2 comme montant minimal du salaire assuré.

Votre institution de prévoyance dispose d’une marge sur ce calcul. L’article 3 OPP 2 l’autorise à écarter les éléments de salaire occasionnels, à fixer d’avance le salaire coordonné sur la base du dernier salaire annuel connu, ou à retenir un forfait par catégorie professionnelle dans les métiers à rémunération irrégulière. Elle peut aussi raisonner par période de paie plutôt qu’à l’année, en convertissant les montants limites.

Un réflexe à garder pour les absences : l’article 8 alinéa 3 LPP maintient le salaire coordonné pendant les périodes de maladie, d’accident, de maternité, de congé de l’autre parent, de prise en charge ou d’adoption, aussi longtemps que court votre obligation de verser le salaire au sens de l’article 324a du Code des obligations. Réduire l’assiette pendant un arrêt maladie fabrique une lacune de prévoyance dont vous répondez.

Bonifications de vieillesse : quatre paliers, une facture qui suit l’âge

L’article 16 LPP fixe les bonifications de vieillesse minimales en pourcentage du salaire coordonné, par tranche d’âge. L’article 13 OPP 2 précise le mode de calcul de l’âge déterminant : année civile en cours moins année de naissance, sans considération du jour anniversaire.

Ces pourcentages financent l’épargne, rien d’autre. Les primes de risque décès et invalidité, ainsi que les frais administratifs de l’institution, s’ajoutent par-dessus et relèvent du règlement, pas du minimum légal. Un plan qui annonce 7 pour cent de cotisation totale pour un collaborateur de 30 ans ne respecte donc pas la LPP.

Deux paramètres complètent le tableau. Le Conseil fédéral a maintenu le 5 novembre 2025 le taux d’intérêt minimal servi sur les avoirs de vieillesse à 1,25 pour cent pour 2026. Le taux de conversion minimal reste fixé à 6,8 pour cent par l’article 14 LPP, la réforme qui prévoyait de l’abaisser ayant échoué devant le peuple.

L’effet d’âge mérite d’être anticipé dans vos budgets salaires. Un collaborateur de 56 ans coûte 18 pour cent de son salaire coordonné en épargne, contre 7 pour cent à 28 ans. Sur le même poste, l’écart dépasse 3 600 CHF par an. Ce paramètre pèse aussi sur l’arbitrage de rémunération du dirigeant : un dividende ne génère aucune bonification, contrairement au salaire, ce qui change la lecture du choix entre salaire et dividende en Sàrl ou en SA.

Le partage des cotisations : au moins la moitié, mesurée sur le collectif

L’article 66 alinéa 1 LPP énonce la règle de répartition dans des termes précis : la somme des cotisations de l’employeur doit être au moins égale à la somme des cotisations de tous les salariés. La comparaison se fait au niveau du collectif assuré, pas assuré par assuré. Un plan peut donc faire supporter 60 pour cent à l’entreprise pour certaines catégories et 50 pour cent pour d’autres, tant que le total tient.

Trois obligations pratiques découlent des alinéas suivants. Vous êtes débiteur de la totalité des cotisations envers l’institution, la vôtre et celle du salarié, et l’institution peut majorer d’un intérêt moratoire tout versement tardif. Vous déduisez du salaire la part mise à la charge du collaborateur par le règlement. Vous transférez l’ensemble au plus tard à la fin du premier mois qui suit l’année civile ou l’année d’assurance concernée.

L’article 331 alinéa 3 du Code des obligations ouvre une porte utile en trésorerie tendue : votre contribution se finance par vos moyens propres ou par une réserve de cotisations constituée d’avance auprès de l’institution et comptabilisée séparément. Cette réserve se déduit fiscalement à la constitution comme charge d’exploitation, mais ne vous est jamais restituée en espèces. Elle sert à payer vos cotisations futures, pas à renflouer un compte bancaire.

L’affiliation : le choix, l’effet rétroactif, et l’engrenage du défaut

Tout employeur occupant des salariés soumis à l’assurance obligatoire doit être affilié à une institution inscrite au registre de la prévoyance professionnelle, selon l’article 11 alinéa 1 LPP. Le choix ne vous appartient pas seul : l’alinéa 2 exige une entente avec le personnel ou, si elle existe, avec la représentation des travailleurs. À défaut d’accord, l’alinéa 3ter confie la décision à un arbitre neutre désigné d’un commun accord ou, en cas de blocage, par l’autorité de surveillance. La même exigence d’entente vaut pour résilier un contrat d’affiliation et en signer un autre.

L’alinéa 3 dit l’essentiel en six mots : l’affiliation a lieu avec effet rétroactif. Découvrir l’obligation trois ans après la première embauche ne réduit pas la dette, elle la révèle.

L’engrenage se déroule ensuite mécaniquement :

• la caisse de compensation AVS vérifie que les employeurs qui dépendent d’elle sont affiliés à une institution enregistrée ;
• elle somme l’employeur défaillant de s’affilier dans un délai de deux mois ;
• sans réaction, elle l’annonce à l’institution supplétive, qui procède à l’affiliation d’office et rétroactive ;
• les frais administratifs occasionnés sont facturés à l’employeur retardataire ;
• l’article 12 LPP fait supporter à l’entreprise les cotisations arriérées, les intérêts, et une contribution supplémentaire à titre de réparation du dommage.

L’institution supplétive dispose d’une arme peu connue : l’article 60 alinéa 2bis LPP assimile ses décisions à des jugements exécutoires au sens de l’article 80 de la loi sur la poursuite pour dettes et la faillite. Elle poursuit donc sans passer par un juge du fond.

Le volet pénal existe aussi. L’article 76 LPP punit d’une peine pécuniaire celui qui élude l’obligation de cotiser par des indications fausses ou incomplètes, et celui qui déduit des cotisations du salaire sans les affecter à leur but. Le Code pénal va plus loin sur ce second cas : son article 159 sanctionne le détournement de retenues sur les salaires d’une peine privative de liberté de trois ans au plus ou d’une peine pécuniaire. La jurisprudence limite cette infraction à la part retenue au salarié, jamais à la part patronale impayée. Le calendrier des affiliations se cale au moment d’embaucher son premier employé, avant le premier versement de salaire.

Entrées, sorties, mutations : l’obligation d’annonce au fil de l’eau

Signer un contrat d’affiliation ne suffit pas. L’article 10 OPP 2 vous oblige à annoncer à l’institution tous les salariés soumis à l’assurance obligatoire et à fournir les indications nécessaires à la tenue des comptes de vieillesse et au calcul des cotisations. Vous devez en outre renseigner l’organe de révision de l’institution.

Les événements à transmettre dépassent les seules embauches. Une augmentation de salaire, un passage de 100 à 60 pour cent, un congé non payé, un retour d’arrêt maladie modifient l’assiette et donc les cotisations. Une entrée annoncée avec trois mois de retard laisse un collaborateur sans couverture déclarée pour les risques décès et invalidité pendant cette période, et c’est votre responsabilité qui se discute si le sinistre survient.

Côté sortie, l’article 10 alinéa 2 LPP énumère quatre causes de fin d’assujettissement : l’atteinte de l’âge de référence, la dissolution des rapports de travail, la chute du salaire sous le seuil minimum, l’extinction du droit aux indemnités de chômage. L’alinéa 3 ajoute un filet dont peu de dirigeants ont connaissance : durant un mois après la fin des rapports avec l’institution, l’ancien salarié reste assuré auprès d’elle pour les risques de décès et d’invalidité, sauf s’il a déjà rejoint une nouvelle institution. Son avoir part ensuite en libre passage.

L’échelle du système explique la rigidité de ces procédures. Selon la statistique des caisses de pensions 2024 de l’Office fédéral de la statistique, 1 292 institutions de prévoyance suisses géraient 4,5 millions d’assurés actifs, pour un total de bilan de 1 220,6 milliards de francs. Chaque mutation non annoncée fausse un compte individuel dans cette masse.

Temps partiel et employeurs multiples : le trou que la réforme n’a pas comblé

La déduction de coordination est un montant fixe, jamais proratisé par la loi selon le taux d’activité. Un poste à 40 pour cent rémunéré 30 000 CHF produit un salaire coordonné de 3 540 CHF, relevé au plancher de 3 780 CHF. Le même salaire versé pour un plein temps donnerait exactement le même résultat, alors que le pouvoir d’achat de la personne diffère radicalement.

La réforme LPP 21 devait corriger cette mécanique en remplaçant le montant fixe par un pourcentage du salaire AVS. Le peuple l’a rejetée le 22 septembre 2024 par 67,1 pour cent de non. Le régime décrit ici reste donc le droit applicable, sans échéance de changement annoncée.

Rien ne vous empêche d’aller au-delà. Beaucoup d’institutions proposent des plans qui réduisent la déduction de coordination proportionnellement au taux d’occupation, voire la suppriment. Cette part relève du surobligatoire et se négocie au moment de choisir votre plan. Pour une entreprise qui recrute majoritairement à temps partiel, l’argument pèse davantage en entretien qu’une prime ponctuelle.

Le cas des employeurs multiples appelle un réflexe de plus. L’article 46 LPP autorise le salarié dont les salaires cumulés dépassent 22 680 CHF, sans qu’aucun n’atteigne le seuil isolément, à souscrire une assurance facultative auprès de l’institution supplétive ou de l’institution d’un de ses employeurs si son règlement le prévoit. S’il paie directement ses cotisations, chaque employeur lui doit le remboursement de la moitié des cotisations afférentes au salaire versé, sur présentation d’une attestation de l’institution. Refuser ce remboursement expose au recouvrement, que l’institution peut engager à la demande du salarié.

Prochaine étape : sortez la liste de vos salariés au 1er janvier avec leur salaire AVS annualisé, leur année de naissance et leur taux d’activité, puis confrontez-la aux décomptes de votre institution. Les écarts se corrigent par une annonce de mutation en quelques jours ; découverts au bouclement, ils se règlent en arriérés avec intérêts. Si l’exercice vous prend plus d’une demi-journée, confier la gestion des salaires à une fiduciaire coûte moins cher que le premier rattrapage.