Heures supplémentaires en Suisse : ce que doit l'employeur

En Suisse, les heures supplémentaires se paient au salaire normal majoré d’un quart, ou se compensent par un congé d’égale durée si le collaborateur l’accepte. Un accord écrit peut écarter cette majoration. Au-delà de 45 ou 50 heures par semaine commence le travail supplémentaire, dont la loi sur le travail protège le supplément contre toute clause contraire.

Heures supplémentaires en Suisse : deux seuils à ne pas confondre

Les heures supplémentaires de l’article 321c du Code des obligations sont celles accomplies au-delà de l’horaire prévu par le contrat, l’usage, un contrat-type ou une convention collective. La loi sur le travail parle de travail supplémentaire au-delà de la durée maximale de la semaine, fixée par son article 9 à 45 heures pour l’industrie, le personnel de bureau et technique, les autres employés et les vendeurs des grands commerces de détail, à 50 heures pour tous les autres travailleurs.

Exemple : une employée de bureau engagée à 42 heures en accomplit 48 en une semaine. Les trois heures entre 42 et 45 sont des heures supplémentaires, les trois suivantes du travail supplémentaire.

À temps partiel, la durée convenue fait foi, mais le Secrétariat d’État à l’économie (SECO) admet la clause qui n’indemnise que les heures dépassant l’horaire usuel de l’entreprise.

Exiger des heures en plus : conditions et limites

Le collaborateur doit accomplir des heures supplémentaires lorsque les circonstances l’exigent, dans la mesure où il peut s’en charger et où la bonne foi le permet, selon l’article 321c. Le SECO en tire quatre conditions cumulatives :

• une nécessité réelle, que du personnel auxiliaire ou une meilleure organisation n’éviterait pas facilement ;
• l’absence de surmenage physique ou psychique ;
• l’exigibilité de bonne foi, qui tient compte des autres obligations d’un temps partiel ;
• le respect des durées légales du travail et du repos.

L’article 361 du Code des obligations interdit de modifier cette règle par contrat.

Le travail supplémentaire reste une exception

L’article 12 de la loi sur le travail n’admet le travail supplémentaire qu’à titre exceptionnel :

• urgence ou surcroît extraordinaire de travail ;
• inventaire, bouclement des comptes ou liquidation ;
• perturbations à prévenir ou à supprimer dans l’entreprise.

Le même article plafonne ce travail à deux heures par jour, sauf jours chômés ou nécessité, et à 170 ou 140 heures par année civile selon la catégorie. L’ordonnance 1 relative à la loi sur le travail le réserve en principe au jour et au soir des jours ouvrables.

Les collaborateurs que la loi protège

Deux catégories bénéficient d’une protection renforcée :

• les parents d’enfants jusqu’à quinze ans et les personnes qui s’occupent d’un proche exigeant des soins, dont le consentement est requis selon l’article 36 de la loi sur le travail ;
• les jeunes de moins de seize ans révolus, exclus de tout travail supplémentaire, un point à intégrer avant d’engager un apprenti en Suisse.

Payer ou compenser : ce que la loi vous laisse choisir

Le supplément d’un quart, aménageable par contrat

Faute de compensation, vous payez chaque heure supplémentaire au salaire normal majoré d’un quart au moins, selon l’article 321c, alinéa 3. Le même alinéa réserve la clause contraire d’un accord écrit, d’un contrat-type ou d’une convention collective, qui peut, selon le SECO, réduire ou supprimer le supplément, voire toute indemnisation.

Sont à indemniser, toujours selon le SECO, les heures expressément ordonnées et les heures nécessaires, ou tenues de bonne foi pour telles, dont le collaborateur vous a informé. Celles que vous acceptez sans les contester s’y ajoutent.

La compensation en temps libre suppose un accord

L’alinéa 2 ouvre une autre voie : un congé d’une durée au moins égale, accordé au cours d’une période appropriée, sans supplément mais avec l’accord du collaborateur. Une clause du contrat vaut accord, selon le SECO ; à défaut, son accord se recueille au cas par cas.

Le travail supplémentaire, un plancher légal

L’article 13 de la loi sur le travail impose un supplément d’au moins 25 %, et le SECO précise que cette indemnité ne peut pas être exclue par contrat. Exception : le personnel de bureau et technique, les autres employés et les vendeurs des grands commerces de détail n’y ont droit qu’à partir de la soixante et unième heure de travail supplémentaire de l’année civile.

Le supplément tombe seulement si un congé de même durée compense ces heures, avec l’accord du collaborateur, dans un délai que l’ordonnance 1 fixe à quatorze semaines, extensible par accord jusqu’à douze mois.

Cadres dirigeants et clauses de forfait

La loi sur le travail exclut de son champ les travailleurs qui exercent une fonction dirigeante élevée, selon son article 3. L’ordonnance 1 vise la personne qui dispose, eu égard à la taille de l’entreprise, d’un pouvoir de décision important, ou qui influence fortement les décisions majeures sur sa structure, sa marche et son développement. Un titre de cadre ne suffit donc pas.

Le cadre dirigeant reste soumis à l’article 321c. Pour les cadres, selon le SECO, un salaire plus élevé est censé couvrir un engagement supérieur, ce point devant être réglé par contrat. L’associé gérant employé par sa propre société arbitre, lui, entre salaire et dividende du dirigeant.

Ce que vaut la clause « heures supplémentaires comprises »

Cette clause vaut pour les heures du Code des obligations, avec trois limites :

• elle doit figurer dans un accord écrit ;
• elle ne couvre pas le travail supplémentaire d’un collaborateur soumis à la loi sur le travail, hormis les soixante premières heures annuelles du personnel de bureau ;
• elle n’élargit pas l’obligation d’accomplir des heures.

Posez-la dès l’embauche du premier employé, avec l’information écrite sur la durée hebdomadaire du travail qu’exige l’article 330b du Code des obligations.

Enregistrer le temps de travail : règle et assouplissements

La loi sur le travail impose des registres à son article 46, dont l’article 73 de l’ordonnance 1 fixe notamment le contenu :

• les durées quotidienne et hebdomadaire du travail, travail supplémentaire inclus, avec début et fin ;
• les jours de repos ou de repos compensatoire ;
• les suppléments de salaire prescrits par la loi.

Ces pièces se conservent cinq ans au moins après l’expiration de leur validité.

L’enregistrement simplifié, ouvert aux petites structures

L’article 73b autorise un enregistrement simplifié de la seule durée quotidienne, plus le début et la fin du travail de nuit ou du dimanche, pour les collaborateurs qui fixent eux-mêmes une part significative de leurs horaires. L’accord se conclut en principe avec les représentants du personnel ou, à défaut, sa majorité. Sous 50 travailleurs, un accord individuel écrit suffit, à condition de rappeler les règles de durée du travail et du repos et de consigner un entretien de fin d’année sur la charge de travail.

La renonciation, réservée aux conventions collectives

L’article 73a exige une convention collective signée par la majorité des organisations représentatives de travailleurs, et un collaborateur qui cumule trois critères :

• une grande autonomie et la maîtrise de la plupart de ses horaires ;
• un salaire annuel brut supérieur à 120 000 francs bonus compris, seuil que l’ordonnance adapte au gain maximal assuré en assurance-accidents ;
• une renonciation individuelle écrite, révocable chaque année.

Ce qu’un registre absent coûte devant le juge

Selon l’article 8 du Code civil, le collaborateur prouve les heures qu’il réclame. Sans registre, l’employeur n’a pourtant aucune pièce à opposer à un décompte personnel tenu soir après soir, et le carnet du collaborateur devient le seul élément chiffré du dossier.

Le solde d’heures au départ du collaborateur

À la fin du contrat, toutes les créances deviennent exigibles, selon l’article 339 du Code des obligations, compteur d’heures compris. Pendant le délai de congé, dont les règles figurent dans notre article sur la résiliation du contrat de travail, la compensation en temps libre exige toujours l’accord du collaborateur : proposez-la tôt et par écrit. À défaut, les heures se paient avec la majoration prévue, sauf clause écrite contraire.

Deux règles encadrent ensuite la sortie :

• l’article 341 interdit au collaborateur de renoncer, pendant le contrat et le mois qui suit, aux créances issues de dispositions impératives, et une quittance « pour solde de tout compte » signée au départ ne les efface pas ;
• l’article 128 soumet les actions des travailleurs pour leurs services à une prescription de cinq ans, qui court dès l’exigibilité de chaque créance.

Le certificat de travail, lui, reste exigible pendant dix ans.

Situations types et liste de contrôle pour l’employeur

Vérifiez ensuite que :

• chaque contrat fixe la durée hebdomadaire et, au besoin, une clause écrite de compensation ou de forfait ;
• chaque collaborateur est rattaché à la catégorie des 45 ou des 50 heures ;
• le registre suit l’article 73, ou des accords d’enregistrement simplifié sont signés ;
• les heures sont validées en amont, et les refus notifiés par écrit ;
• le compteur est arrêté avant toute notification de congé.

Par où commencer cette semaine

Extrayez les relevés des trois derniers mois et tenez deux compteurs par collaborateur : heures au-delà du contrat, heures au-delà de 45 ou 50 heures. Si le second n’est pas vide, planifiez compensation ou supplément d’ici la fin du trimestre. Relisez ensuite vos contrats : sans clause écrite, la majoration d’un quart s’applique.