Résilier un contrat de travail en Suisse : les délais

Les délais de congé en Suisse ne se négocient pas librement : sept jours pendant le temps d’essai, puis un mois durant la première année de service, deux mois de la deuxième à la neuvième, trois mois à partir de la dixième, toujours pour la fin d’un mois civil. Le reste tient à la date de réception et aux périodes de protection.

Les délais légaux, année de service par année de service

Le Code des obligations fixe ces durées à son article 335c. Elles s’appliquent par défaut, dès qu’un contrat écrit ne prévoit rien d’autre.

Deux précisions changent souvent l’issue d’un dossier. L’année de service se compte à partir du début effectif des rapports de travail, temps d’essai compris, et non à partir de la fin de celui-ci. Le passage d’un délai d’un mois à deux mois intervient donc au premier anniversaire de l’entrée en fonction.

La parité des délais constitue la seconde règle. Employeur et travailleur doivent être soumis à la même durée. Un contrat qui imposerait trois mois au collaborateur et un mois à l’entreprise ne tient pas : le délai le plus long s’applique aux deux parties.

Un contrat peut allonger ces durées, ou les raccourcir par accord écrit, mais jamais descendre sous un mois après le temps d’essai, sauf convention collective applicable pendant la première année.

Le temps d’essai : un mois par défaut, trois au maximum

Sans clause contraire, le premier mois des rapports de travail vaut temps d’essai. Le contrat peut l’étendre, dans une limite absolue de trois mois, selon l’article 335b du Code des obligations. Pendant cette phase, chaque partie résilie en tout temps moyennant sept jours calendaires, sans devoir attendre une fin de mois.

Une incapacité de travail prolonge le temps d’essai de la durée manquée. La jurisprudence fédérale a précisé en 2022 que ces jours doivent être effectivement rattrapés sur des jours ouvrables réels, et non compensés par des week-ends ou des jours de fermeture. Un employeur qui prolonge de sept jours calendaires au lieu de sept jours travaillés licencie hors temps d’essai sans le savoir, avec le délai long qui va avec.

Autre point tranché par la même jurisprudence : un congé ordinaire prononcé peu après l’expiration du temps d’essai n’est pas abusif par principe. Les critères d’appréciation restent ceux qui valent pour une relation de longue durée.

Ce cadre vaut pour un contrat de durée indéterminée. Les rapports de formation obéissent à une logique propre, détaillée dans nos repères sur le fait d’engager un apprenti en Suisse.

Le congé compte à la réception, pas à l’envoi

La résiliation est une déclaration soumise à réception. Elle déploie ses effets au moment où elle entre dans la sphère d’influence du destinataire, indépendamment du jour où celui-ci en prend connaissance.

Le calendrier devient alors décisif. Une lettre postée le 29 pour une distribution le 2 du mois suivant ne fait pas courir le délai depuis le mois écoulé : la fin des rapports de travail recule d’un mois entier, avec le salaire correspondant.

Un pli recommandé non remis en main propre ne règle rien tout seul. L’avis de retrait déposé dans la boîte fixe le moment où le courrier peut être retiré au guichet, et le refus de le retirer n’empêche pas la réception d’être acquise. Les entreprises prudentes doublent l’envoi : un recommandé pour la preuve, une remise en main propre contre signature le même jour.

Forme et motivation : ce que la loi exige vraiment

Aucune forme écrite n’est imposée pour résilier un contrat de travail en Suisse. Un congé oral reste valable. Le Secrétariat d’État à l’économie recommande néanmoins l’envoi par pli recommandé, pour des raisons de preuve, ce qui reste le réflexe raisonnable.

La motivation obéit à la même logique. Le droit suisse consacre la liberté de résiliation : hors période de protection, l’employeur n’a pas à justifier sa décision au moment où il la notifie. Mais si la partie congédiée le demande, celle qui résilie doit motiver son congé par écrit.

Cette demande arrive plus souvent qu’attendu, et la réponse écrite devient une pièce du dossier. Une motivation improvisée, contradictoire avec les évaluations versées au dossier, fournit un argument à qui conteste. Le même souci de cohérence gouverne la rédaction du certificat de travail remis à la sortie.

Les périodes de protection annulent le congé

Certaines situations rendent la résiliation impossible. Un congé notifié pendant l’une de ces périodes est nul, sans effet, et doit être renouvelé une fois la protection écoulée.

En cas de maladie ou d’accident non fautif, la durée de protection dépend de l’ancienneté :

• 30 jours pendant la première année de service ;
• 90 jours de la deuxième à la cinquième année ;
• 180 jours à partir de la sixième année.

La grossesse ouvre une protection continue, prolongée par les seize semaines qui suivent l’accouchement. Le service militaire, la protection civile et certaines missions d’aide à l’étranger produisent des effets comparables.

Le mécanisme fonctionne aussi dans l’autre sens. Si le congé a été valablement notifié avant la survenance de l’empêchement, le délai en cours est suspendu, puis reprend son cours à la fin de la période de protection. Le terme se décale d’autant, jusqu’à la prochaine échéance mensuelle.

Congé abusif : ce que risque l’employeur

La liberté de résiliation connaît deux limites : le congé ne doit être ni abusif, ni discriminatoire. Sont notamment visés les licenciements motivés par une caractéristique personnelle, par l’exercice d’un droit constitutionnel ou par le fait d’avoir fait valoir des prétentions découlant du contrat.

L’indemnité peut atteindre six mois de salaire. Elle tombe à deux mois au plus lorsque l’abus tient au non-respect de la consultation prévue en cas de licenciement collectif. Le juge fixe le montant selon les circonstances, et cette indemnité ne remplace pas le salaire dû pendant le délai de congé.

La procédure impose deux échéances strictes au collaborateur. L’opposition doit être formée par écrit avant l’expiration du délai de congé, et l’action judiciaire introduite dans les 180 jours qui suivent la fin des rapports de travail. Une opposition tardive ferme la voie de l’indemnité, ce qui explique pourquoi la date de réception du congé revient dans tous les litiges.

La résiliation immédiate reste l’exception

Le licenciement avec effet immédiat suppose de justes motifs : des circonstances qui rendent la poursuite des rapports de travail insupportable selon les règles de la bonne foi. Le seuil est haut. Un manquement grave et unique peut suffire, un comportement mineur ne devient un motif qu’après avertissement resté sans effet.

La réaction doit être rapide, faute de quoi l’employeur montre que la situation restait tenable. Une résiliation immédiate jugée injustifiée expose l’entreprise au paiement de ce que le collaborateur aurait gagné pendant le délai ordinaire, augmenté d’une indemnité.

Licenciement collectif : les seuils à connaître

Au-delà d’un certain nombre de congés notifiés dans un délai de trente jours pour des motifs étrangers à la personne des travailleurs, le Code des obligations impose une procédure particulière. Les seuils se comptent par établissement, et non par entreprise, ce que la jurisprudence fédérale a confirmé.

• Établissement de 20 à 99 travailleurs : au moins 10 congés.
• Établissement de 100 à 299 travailleurs : au moins 10 % de l’effectif.
• Établissement de 300 travailleurs et plus : au moins 30 congés.

L’employeur consulte alors la représentation des travailleurs, ou à défaut les travailleurs eux-mêmes, suffisamment tôt pour qu’ils puissent formuler des propositions. Il annonce ensuite le projet par écrit à l’office cantonal du travail. Sauter la consultation rend les congés abusifs, avec l’indemnité de deux mois évoquée plus haut.

Ce qui reste à faire une fois le congé notifié

Le solde de vacances se règle en priorité pendant le délai de congé, l’indemnisation en argent restant l’exception. Une libération de l’obligation de travailler ne dispense pas du salaire, ni des cotisations sociales, jusqu’au terme.

Le certificat de travail se remet à la fin des rapports, et le collaborateur peut en demander un à tout moment auparavant. Pour les travailleurs frontaliers, le statut administratif se traite en parallèle : les démarches liées au permis de travail frontalier suivent leur propre calendrier. Les mêmes réflexes de dossier valent d’ailleurs dès l’embauche du premier employé.

Prochaine étape : reprenez vos contrats types et vérifiez trois points, la durée du temps d’essai, la parité des délais et la mention de la date de réception. Une relecture d’une heure évite le mois de salaire que coûte un congé mal calé.